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Un score de productivité, c’est une note calculée par un logiciel à partir de ce que vous faites sur votre poste de travail : les fichiers que vous ouvrez, les messages que vous envoyez, le temps passé devant l’écran. Rien de neuf en soi, les outils de mesure d’activité existent depuis vingt ans. Ce qui change, c’est l’usage qu’on en fait. Le 13 juillet 2026, 26 anciens salariés de Meta ont déposé plainte devant le tribunal fédéral d’Oakland, en Californie, en accusant leur ancien employeur d’avoir laissé des systèmes d’intelligence artificielle établir la liste des postes à supprimer.
L’affaire tombe à un moment très particulier. Les grands groupes technologiques taillent dans leurs effectifs pour financer leurs investissements dans l’IA, et déploient en parallèle cette même IA dans leurs propres processus internes. La boucle se referme : l’outil qui justifie les coupes devient l’outil qui les décide. Reste une question que la justice américaine va devoir trancher pour la première fois : jusqu’où une machine peut-elle peser sur la décision de licencier quelqu’un ?
Une plainte de 71 pages déposée à Oakland
Le dossier compte 71 pages et vise une vague de licenciements précise : celle du printemps 2026, quand Meta a annoncé la suppression d’environ 8 000 postes, soit près de 10 % de ses effectifs. Mark Zuckerberg avait alors assuré qu’aucune autre coupe n’interviendrait dans l’année. Les plaignants, eux, sont restés anonymes, mais leur profil est étrangement homogène.
Tous les 26 partagent un point de convergence : ils étaient en congé légalement protégé, ou bénéficiaient d’un aménagement de poste lié à un handicap. Congé maladie, congé familial, congé prénatal. Aucun n’était censé produire d’activité numérique pendant la période où son score a été calculé, puisqu’il était précisément dispensé de travailler.
Ce détail est le cœur du dossier. Il fait basculer une restructuration vers une discrimination, et c’est ce glissement qui rend l’affaire intéressante bien au-delà de la vague de suppressions du printemps.
Ce que la machine regardait chez les salariés
D’après la plainte relayée par l’agence Reuters, Meta n’a pas utilisé un outil unique mais un ensemble de systèmes internes dont les mesures alimentaient un classement. Les signaux retenus relèvent tous de la trace numérique, jamais du travail livré.
- les frappes au clavier et l’activité enregistrée sur le poste de travail ;
- le contenu affiché à l’écran pendant les sessions de travail ;
- le volume d’e-mails envoyés et l’historique de navigation ;
- les tableaux de bord mesurant la consommation de jetons d’IA par employé ;
- les classements de performance produits par algorithme.
L’avant-dernier point mérite qu’on s’y arrête. Utiliser peu les outils d’IA maison dégradait le score d’un salarié : l’entreprise mesurait l’adhésion à sa propre stratégie technologique et la comptabilisait comme un indicateur de productivité.
Quand une absence légale devient un signal de paresse
Le mécanisme décrit par les plaignants tient en une phrase : le système a lu l’inactivité sans jamais lire sa cause. Une salariée en congé maternité n’envoie pas d’e-mails. Un salarié en arrêt maladie ne consomme pas de jetons d’IA. Le score s’effondre, le classement les remonte en tête des listes de départ, et personne, semble-t-il, n’a corrigé la lecture.
Un cas cité dans le dossier résume la situation mieux qu’un raisonnement. Une scientifique de l’entreprise aurait appris son licenciement deux jours avant d’accoucher, alors qu’elle se trouvait en congé prénatal approuvé par Meta. Son absence était non seulement légale, mais validée par l’employeur lui-même.
Les plaignants s’appuient sur trois textes fédéraux américains : l’Americans with Disabilities Act, le Family and Medical Leave Act et le Pregnancy Discrimination Act. Ces lois protègent l’absence, pas la performance : elles interdisent qu’un congé couvert se retourne contre le salarié. Un score aveugle à leur existence produit mécaniquement le résultat qu’elles proscrivent.
La difficulté juridique se loge ailleurs. Elle ne porte pas sur le préjudice, qui est documenté, mais sur la chaîne de responsabilité entre l’outil qui recommande et l’humain qui signe.
Meta dément, et le débat se déplace
La réponse du groupe est nette et tient en une ligne, répétée à chaque sollicitation de la presse. Elle déplace le débat du calcul vers la signature finale, ce qui n’a rien d’anodin.
La gestion des effectifs et les décisions organisationnelles étaient et sont prises par des personnes, et non par une IA
Porte-parole de Meta, déclaration à l’agence Reuters, 14 juillet 2026
Le démenti est habile, parce qu’il est sans doute exact au sens strict. Un humain a bien validé chaque départ. Mais valider une liste qu’on n’a pas construite, sur la foi d’un classement qu’on ne sait pas auditer, ressemble davantage à une signature qu’à une décision. C’est exactement le terrain sur lequel le tribunal d’Oakland devra se prononcer.
Les plaignants ont demandé la suspension des licenciements le temps de l’examen du dossier. Meta leur a indiqué que leurs postes seraient supprimés le 22 juillet 2026, ce qui donne au calendrier judiciaire une urgence inhabituelle.
Un signal qui dépasse largement Meta
Le dossier atterrit dans un secteur qui licencie beaucoup et vite. Microsoft a taillé dans ses studios Xbox début juillet en supprimant 3 200 postes, Ubisoft Barcelone a accompagné la sortie d’Assassin’s Creed Black Flag Resynced de 51 suppressions, et la tech américaine enchaîne les plans sociaux depuis dix-huit mois. Chacun de ces plans suppose un critère de sélection, et ce critère est de moins en moins artisanal.
Le paradoxe saute aux yeux quand on sait que les économies promises par l’IA tardent encore à se matérialiser, d’après les travaux du cabinet Bain. Confier à l’IA le tri des salariés reviendrait à lui faire porter une décision dont elle n’a pas encore démontré la valeur ailleurs.
Le vrai enjeu du procès d’Oakland
Ce que le tribunal va examiner n’est ni la qualité du modèle de Meta, ni même son intention. C’est une question plus simple et plus dérangeante : un classement algorithmique est-il une recommandation ou une décision ? Si la justice américaine estime qu’une liste produite par une machine engage l’entreprise au même titre qu’un choix humain, toute la tech devra documenter ses critères de tri, les rendre auditables, et surtout expliquer pourquoi un congé légal fait baisser un score.
La réponse mettra du temps à venir, comme toujours en matière de contentieux du travail. La date du 22 juillet, elle, arrive vite : les 26 plaignants sauront avant le tribunal si leur poste existe encore. Le précédent se construit précisément là, dans cet écart entre le rythme d’une machine et celui d’une audience.
